Motivation

absenteismeL’absentéisme en entreprise: une réalité économique

Selon l’étude Gallup*, en France, 91% des salariés ne se sentent pas engagés dans leurs entreprises. Les conséquences se chiffrent et ont un coût. Depuis quelques années, un baromètre* évalue l’absentéisme auprès de DRH d’entreprises évaluant le nombre de jours d’absentéisme et les coûts directs : complément de salaire employeur, coût de remplacement des salariés. En 2013, le taux d’absentéisme en entreprise privé a bondi de 18% à 16,6 jours d’absence pour un salarié en moyenne. Dans le dernier baromètre concernant l’année 2013, le coût serait passé de 6,98 milliards d’euros en 2012 à 8,8 en 2013, chiffre rapporté à la masse salariale nationale du secteur privé*. A ce coût s’ajoute les coûts de rotation et celui de la dégradation de l’image de l’entreprise. 

*Etude Gallup sur l’engagement des salariés – épisode 1
5e Baromètre, ALMA CG sur l’Absentéisme`
La facture de l’absentéisme augmente

Une autre réalité: l’importance de la reconnaissance pour les salariés

Cette même étude fait état d’une autre réalité: “8 salariés sur 10 sont attachés à leur travail, mais bien plus encore qu’à l’entreprise qui les emploie, elle révèle l’importance pour eux de la reconnaissance, du climat social, des conditions de travail et du management“. 
La motivation des salariés gage d’implication et donc de productivité reste donc une préoccupation majeure pour l’entreprise et l’enjeu des fonctions RH. Il en va de la performance de l’entreprise.

La motivation: un enjeu majeur en entreprise

Le désengagement des salariés à un coût et les leviers de motivation ne sont plus clairement identifiables dans un contexte de vie en mutation. Des pans entiers de certitudes en termes de motivation tombent comme la rémunération, longtemps considérée comme l’un des leviers principaux de motivation au travail. « l’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines » explique Zwi Segal, docteur en psychologie du travail*. En quête de nouvelles issues, de grandes généralités simplifient souvent des dispositifs complexes à mettre en oeuvre : lâcher le contrôle, donner de la responsabilité pour plus d’autonomie, faire confiance, mettre en place un management positif…Certainement que réinventer son modèle d’engagement requiert plus de « l’état d’esprit », l’entreprise fabriquera des solutions à partir de soi, de sa culture et avec ses propres ressources. Plus de réponse unique à la mosaïque d’entreprises du tissu socio économique! Plus de standards à la diversité des mobiles d’engagements des individus!
En revanche, certaines solutions innovantes éprouvées sur le terrain ou expérimentées par d’autres organisations ont fait leur preuve d’une certaine efficacité. Pourquoi sont elles innovantes?
Elles répondent aux nouvelles aspirations des salariés en quête de sens au travail, au besoin de se sentir utiles et solidaires, à la nécessaire pertinence des valeurs affichées par l’entreprise pour augmenter leur sentiment d’appartenance et partager collectivement…

motivation

La motivation: une compétence?

Zwi Segal défend l’idée que “chaque collaborateur, en apprenant à mieux identifier ses propres sources de motivation, peut aider son employeur à mieux faire ». La motivation serait elle une compétence qui s’acquiert et qui se travaille au fil des situations professionnelles et personnelles?
Une des clé serait de mettre les salariés en situation d’expérimentation pour se connaitre et comprendre ses sources de satisfaction. L’objectif est d’occulter les sources de motivation classique qui répondent à des normes culturelles et sociales: l’argent ou la fonction mais d’identifier la singularité et l’intime de ses besoins. 

Des salariés épanouis seraient des individus qui travaillent leur motivation!

Le mécénat de compétence est une forme d’application à cette tendance. Loin d’instaurer ou d’incanter le bien-être au travail, un programme de mécénat de compétence offre une expérimentation situationnelle aux salariés pour:

  • s’engager dans un projet collectif « hors cadre » qui donne sens à leur expertise,
  • trouver l’inspiration de leur moteur personnel.

Créer les conditions favorables au développement personnel des salariés impacte sur la productivité d’une entreprise et entretient dans la durée la motivation des salariés.

So H est partenaire agrée de la certification @jhumanise ®

Partenaire-Agree